人多卻不一定力量大
廈門心理咨詢-德仁心心理咨詢機構(gòu)：人多卻不一定力量大
中國有句老話叫作“人多力量大”。但是現(xiàn)實生活中，有時并非如此。有時多人一起干活，效率反而更低，效果反而更差。為什么人多卻不一定力量大呢？看完下面的實驗你或許能有所啟發(fā)。
德國科學家瑞格爾曼的拉繩實驗：參與測試者被分成四組，每組人數(shù)分別為一人、二人、三人和八人。瑞格爾曼要求各組用盡全力拉繩，同時用靈敏的測力器分別測量拉力。測量的結(jié)果有些出乎人們的意料：二人組的拉力只為單獨拉繩時二人拉力總和的95%；三人組的拉力只是單獨拉繩時三人拉力總和的85%；而八人組的拉力則降到單獨拉繩時八人拉力總和的49%。
現(xiàn)代社會把人們組織起來，就是要發(fā)揮團隊的整體威力，使團隊的力量大于各部分之和。而拉繩實驗卻告訴我們：1+1<2，即團隊的力量小于各個部分的總和。這一結(jié)果向團隊的組織者發(fā)出了挑戰(zhàn)。
在一個團隊中，只有每個成員都最大限度地發(fā)揮自己的潛力，并在共同目標的基礎上協(xié)調(diào)一致，才能發(fā)揮團隊的整體威力，產(chǎn)生整體大于各部分之和的協(xié)同效應。那么，到底是什么因素影響了團隊的整體績效呢？
在一個團隊中，影響成員發(fā)揮其能力、潛力的因素非常多。一個團隊要組織建設好，需要每一個成員、每一個環(huán)節(jié)都做得好，從而保證團隊的力量；相反，如果團隊建設中的任何一件小事、任何一個細節(jié)做不到位，都會影響團隊成員的積極性，進而影響團隊整體的戰(zhàn)斗力。在影響團隊績效 的諸多因素中，應該注意從以下三個方面來把握。
第一、績效評估方法：績效評價看重的是整個團隊的績效，這是不言而喻的。但是，團隊績效畢竟是每個成員協(xié)同努力的結(jié)果，必須重視團隊成員個人的作用。所以，一個團隊需要一套公平、透明的績效評估體系，對成員的努力績效作出評價。假如評估體系不夠透明，或者不夠科學的話，就會影響到團隊成員的積極性，進而影響整個團隊的績效。因為不對團隊成員的個人努力作出評估的話，團隊中就會有人濫竽充數(shù)，不會為團隊建設作出貢獻，甚至會影響其他團隊成員的積極性。
第二、人際關系：北大社會學的前輩費孝通先生，在談到人際關系的時候，對我國的人際關系作了一個比較形象的比喻。他說：中國的人際關系就像一塊石子扔到水里一樣，濺起好多好多的波 紋，一圈一圈的波紋向外擴散，由近及遠，互相交錯，利益關系復雜。比如，一個有著三個人的小單位，構(gòu)成了一種簡單的三種人際關系；如果增加一個人，就變成六種關系了。加人的人越多，那么形成的關系也就越復雜。因為每一個人都像投入水中的石塊一樣，以自己為中心，形成了一圈一圈的波紋似的由親而疏的關系網(wǎng)，在相互交錯中，形成了錯綜復雜的關系。復雜的人際關系，對團 隊績效產(chǎn)生了很多負面的影響，因為人們把太多精力耗費在人際關系方面。而人的精力是有限的，你這方面花費得多，用在工作上的就少了，就必然會影響團隊整體績效。所以，團隊一定要創(chuàng)造一 種和諧的人際關系氛圍，使團隊成員可以在簡單的人際關系中，輕松而又全力以赴地進行工作。
第三、公平因素：團隊當中的每一個成員都有公平的要求。公平可分為程序上的公平和結(jié)果上 的公平。一般說來，程序上的公平比結(jié)果上的公平更能對團隊成員產(chǎn)生影響。比如，在百米賽跑 中，在公平的比賽機制下，人們只會向自己而不會向第三人抱怨沒有跑第一，但如果參賽者沒有站在同一起跑線上，那么人們就會對結(jié)果是否公平提出異議，進而影響情緒，影響其積極性。程序上的公平是要給人以平等的機會，而結(jié)果的公平是要給人以平等的結(jié)果。
在滿足程序公平的前提下，不同的結(jié)果則表明了個人的能力以及努力程度；如果程序上不公平，那么就會導致秩序混亂。所以，相對而言，程序上的公平比結(jié)果上的公平更重要。
以上這些問題解決得好，組織內(nèi)的成員就會協(xié)調(diào)一致地行動，這樣就有可能產(chǎn)生整體大于部分之和的協(xié)同效應。所以，人多不一定力量大，必須具有團隊精神，才能發(fā)揮整體大于部分之和的協(xié)同效應。
團隊精神可以使一個人成大事，可以使一個企業(yè)于激烈競爭中處于不敗之地，可以使一個民族強大。
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