員工的幸福指數(shù)由何而來
廈門心理咨詢-德仁心心理咨詢機構(gòu)：員工的幸福指數(shù)由何而來
員工“幸福指數(shù)”不只是員工在公司工作期間是否開心，是否滿意這樣簡單的、表面的特征，而是有著多層次、多方面的內(nèi)涵?，F(xiàn)在，社會上流行著這樣一個幸福計算公式：幸福感（F）=幸福系數(shù)（K）×渴求度（Q）×滿足度（Z）。通過這個公式，我們不難發(fā)現(xiàn)，一個人的幸福感是與他的渴求度和滿足度成正比的。
渴求度=渴求事物目標值÷力所能及的目標值，渴求度（Q）越大幸福感（F）也越大。因此，如果設(shè)定的目標超出員工在一定時間內(nèi)正常情況下所能及的，那么渴求度就會大于1。當然，這樣的渴求是不容易被滿足的，如果被滿足，幸福感也會更大。
那么，對于企業(yè)來說，如何提升員工的渴求度呢？
一、是讓員工選擇做自己喜歡的事情。
鼓勵員工做自己喜歡的事情，充分發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力，使其渴望創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新。
二、是優(yōu)化人才配置，適才定崗
很多年輕員工在大學畢業(yè)后就進入企業(yè)，還不清楚自己擅長什么，想要做什么。因此，很多企業(yè)利用半年或者一年的時間讓新員工不分專業(yè)在各主要部門輪崗，挖掘其潛力和興趣點，最后根據(jù)他們在各崗位的綜合表現(xiàn)確定崗位。同時，提供跨部門的人才交流機會，鼓勵老員工嘗試不同的工作。如此，可以讓員工在感興趣的工作崗位上渴望并努力多做出一些成績。
三、是實現(xiàn)目標的具體化、細分化。
從小到大，我們往往被教導要立大志、做大事，但是何為“大志”、“大事”，卻沒有一個具體的衡量標準。過于宏觀和籠統(tǒng)的目標，帶給個人的往往是更多的焦慮、浮躁。因此，在建設(shè)“幸福廈煙”的過程中，要實現(xiàn)目標的具體化、細分化，將目標按時間、階段、部門、難易度等各種方式細分，并重點強調(diào)如何實現(xiàn)這些細分的目標。筆者認為，要實現(xiàn)這些目標不能太難，也不能太易，讓員工使勁“跳一跳”才可以夠得著。這樣實現(xiàn)目標后，員工會信心大增，充滿干勁，從而更加渴望迎接更為困難的挑戰(zhàn)。
滿足度=渴求的事物實際被滿足值÷渴求事物最初的期望值，滿足度（Z）越大幸福感（F）也越大。當滿足度大于1時，說明渴求的結(jié)果超出期望值，那么獲得的幸福感也就更大。對于企業(yè)來說，要提升員工的滿足度，可以從以下三方面著手。
一、是實現(xiàn)衡量成功指標多元化。在我們的傳統(tǒng)思維習慣中，評判一個人成功與否往往采用一些簡單的指標。例如評價一個學生的好壞，僅僅看他的學習成績，而不考慮他的品德好壞。這種評判標準，顯然有失公允。所以，對于企業(yè)來說，除了關(guān)注員工的具體考核指標外，更應(yīng)該關(guān)注忠誠、細心、認真和負責的態(tài)度等無法用數(shù)字衡量的要素，并根據(jù)這些要素對優(yōu)秀的員工進行肯定，增強員工的滿足感。
二、是實現(xiàn)多元文化價值和諧并存。成長和生活環(huán)境的不同，造成了每個員工都有自己的個人價值觀。我們不能對符合主流價值觀的個人價值觀就進行肯定，反之則進行否定。而是秉持寬容的態(tài)度，在尊重個人價值觀的基礎(chǔ)上，通過企業(yè)文化熏陶，將企業(yè)的核心價值觀融入個人的價值體系中，引導員工積極將自身利益和企業(yè)利益結(jié)合在一起，增強員工的歸屬感。
三、是讓員工認識自我、戰(zhàn)勝自我。古希臘哲學家蘇格拉底有一句名言，“認識你自己”。認識自我，其實是一件難事。長久以來，我們一直被教育要心中有大我、舍小我，總是以創(chuàng)造者和改革者的身份要求自己，如果能力達不到要求，渴求遲遲無法得到滿足，那么也將無法感受幸福。因此，要讓員工正視自我、認清自我，幫助員工糾正某些不切實際的想法，使其踏踏實實做事，更容易獲得滿足感。
企業(yè)的業(yè)績是員工創(chuàng)造的，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力必然來源于員工無窮無盡的創(chuàng)造性和兢兢業(yè)業(yè)的職業(yè)精神。關(guān)注員工的幸福指數(shù)是關(guān)注著企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的根本與關(guān)鍵，是凝聚企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。因此，關(guān)注員工的幸福指數(shù)就要從渴求度和滿足度兩個方面關(guān)注，把握員工心理。?
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